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國(guó)有電力企業(yè)柔性化人力資源管理探討
[ 通信界 | 孫冬梅 | www.6611o.com | 2024/4/23 14:20:48 ]
 

摘要: 在新的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下, 國(guó)有電力企業(yè)的發(fā)展要面對(duì)更多的不確定因素, 這就給企業(yè)的提出了較大的挑戰(zhàn)。為了更好地應(yīng)對(duì)這些挑戰(zhàn), 實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量的可持續(xù)發(fā)展, 企業(yè)就要加強(qiáng)管理, 從高效的管理中獲取最大化的效益。國(guó)有電力企業(yè)管理內(nèi)容較為復(fù)雜, 人力資源管理是其中的重要組成部分, 對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有重要意義。隨著國(guó)有企業(yè)管理的現(xiàn)代化, 電力企業(yè)也提高了對(duì)人力資源管理的重視程度, 柔性化管理方式被應(yīng)用在人力資源管理中并發(fā)揮出了較好的效能。本文主要分析國(guó)有電力企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題, 探討國(guó)有電力企業(yè)柔性化人力資源管理的具體應(yīng)用, 希望對(duì)相關(guān)人員有一定的借鑒意義。

關(guān)鍵詞: 國(guó)有電力企業(yè); 柔性化管理; 人力資源管理

DOI:10.12433/zgkjtz.20240245

國(guó)有電力企業(yè)作為國(guó)有企業(yè)的重要組成部分, 在我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中承擔(dān)著重要職責(zé), 在滿(mǎn)足國(guó)家發(fā)展所需的電力能源的基礎(chǔ)上要積極進(jìn)行電力體制改革, 完善優(yōu)化企業(yè)管理, 從整體上提升企業(yè)各方面的管理水平。國(guó)有電力企業(yè)管理涉及各個(gè)方面, 新時(shí)期國(guó)有電力企業(yè)尤其要重視人力資源管理, 采取有效措施解決這部分管理中存在的問(wèn)題, 積極采取柔性化的管理方式, 讓各個(gè)崗位的員工充分實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值, 使各個(gè)崗位員工形成一股最大的合力作用于企業(yè)發(fā)展。國(guó)有電力企業(yè)人力資源管理部門(mén)應(yīng)該認(rèn)識(shí)到開(kāi)展柔性化管理的重要性和必要性, 主動(dòng)把這種管理方式落到實(shí)處, 發(fā)揮出實(shí)效, 助力國(guó)有電力企業(yè)在新時(shí)期獲得更好的發(fā)展。

一、 關(guān)于柔性化管理的概述

柔性化管理是近些年來(lái)一種新興的人力資源管理方式, 在實(shí)際的應(yīng)用中具有良好的應(yīng)用反饋。柔性化管理從本質(zhì)來(lái)說(shuō)是一種管理理念, 當(dāng)企業(yè)所處的外部環(huán)境發(fā)生一定變化時(shí), 通過(guò)柔性化管理能夠針對(duì)變化快速做出反應(yīng), 從而提高管理的有效性。柔性化管理可以運(yùn)用到企業(yè)各個(gè)方面的管理中, 在人力資源管理中運(yùn)用柔性化管理可以促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升, 對(duì)企業(yè)而言具有較高的價(jià)值。在人力資源管理中采取柔性化管理方式可以對(duì)員工招聘、 組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置、 人才培養(yǎng)、 薪酬管理等一系列環(huán)節(jié)進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化, 從而使企業(yè)人力資源管理與外部環(huán)境達(dá)到一種和諧匹配的狀態(tài), 助力企業(yè)高質(zhì)量完成戰(zhàn)略目標(biāo)。柔性化人力資源管理主要分為兩個(gè)部分, 分別是在權(quán)變理論下的組織柔性管理和需求理論下的員工柔性管理。所謂的權(quán)變?nèi)嵝岳碚撌窃陂_(kāi)展人力資源管理時(shí)靈活地根據(jù)外在事物的變化調(diào)整管理, 比如, 在人力資源組織管理層面, 柔性管理要逐步建立一個(gè)制度信任化、 權(quán)責(zé)模糊化的管理體系。這樣上級(jí)授權(quán)下級(jí)達(dá)成資源分解可以有效弱化直線(xiàn)式的組織體系。在這種組織體系下, 基層組織具有更強(qiáng)自主性和應(yīng)變能力。柔性化管理的實(shí)施過(guò)程提倡采取非迫性的管理方式, 使員工自覺(jué)進(jìn)行自我管理、 自我約束, 進(jìn)而通過(guò)員工的自我管理、 自我約束達(dá)到預(yù)期管理目標(biāo), 從而在弱化規(guī)章制度作用的同時(shí)也能有效提升管理效能。另外, 需求柔性管理主要是通過(guò)滿(mǎn)足員工的不同需求達(dá)到一定的管理效果, 比如, 滿(mǎn)足員工對(duì)安全、 社交、 尊重、 生理等的需求。不同的員工有不同類(lèi)型的需求, 這些需求處于不同層次, 成階梯狀共存。只有先滿(mǎn)足員工一些低層次的需求, 才能激發(fā)員工產(chǎn)生更高層級(jí)的需求。人力資源管理人員通過(guò)采取柔性化管理逐步滿(mǎn)足員工需求, 從而激勵(lì)員工在各自的崗位高質(zhì)量開(kāi)展工作, 從整體提升企業(yè)運(yùn)行效率, 充分彰顯人力資源管理的作用。柔性管理要求管理人員在開(kāi)展人力資源管理的過(guò)程中深入分析每個(gè)員工的需求, 根據(jù)員工所處的職業(yè)生涯階段等采取差異化的管理措施, 明確員工的主導(dǎo)需求, 并基于這些主導(dǎo)需求滿(mǎn)足不同員工的從屬需求, 充分體現(xiàn)柔性化管理對(duì)員工的個(gè)性化激勵(lì), 實(shí)現(xiàn)激勵(lì)效果最優(yōu)化。

二、 國(guó)有電力企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

雖然近些年來(lái)國(guó)有企業(yè)在人力資源管理方面具有較大進(jìn)步, 但是因?yàn)楦鞣N因素的影響國(guó)有電力企業(yè)在人力資源管理中還是存在一定的問(wèn)題。國(guó)有電力企業(yè)要在人力資源管理中應(yīng)用柔性化管理模式, 就要明確這些問(wèn)題, 進(jìn)而制定有效策略提升人力資源管理成效, 助力國(guó)有電力企業(yè)在新時(shí)期獲得更大的發(fā)展空間, 為國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供更大支持。

(一)高度集權(quán)的組織架構(gòu)降低了人力資源管理效率和質(zhì)量

國(guó)有企業(yè)在我國(guó)的發(fā)展歷程較為曲折, 加之起步較晚、 體制特殊等原因, 其人力資源管理很大程度上還處在傳統(tǒng)的管理階段, 人力資源管理理念滯后, 極大影響了國(guó)有企業(yè)的改革進(jìn)程。在國(guó)有電力企業(yè)中也存在著這些問(wèn)題。基于國(guó)有電力企業(yè)的重要性和特殊性, 其歸屬于國(guó)家機(jī)構(gòu)管理。在國(guó)家機(jī)構(gòu)管理模式下, 政府相關(guān)部門(mén)會(huì)采取直線(xiàn)職能式的組織架構(gòu)進(jìn)行管理。這種管理模式要求企業(yè)負(fù)責(zé)人進(jìn)行全面管理, 政府相關(guān)部門(mén)進(jìn)行間接的行政管理, 從而實(shí)現(xiàn)國(guó)家機(jī)構(gòu)對(duì)國(guó)有電力企業(yè)的掌控。由此可見(jiàn), 國(guó)有電力企業(yè)的管理組織架構(gòu)具有高度集權(quán)的特點(diǎn)。高度集權(quán)的管理組織架構(gòu)隨著企業(yè)市場(chǎng)化的推進(jìn)愈加顯現(xiàn)出自身的弊端, 給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)一些困擾。比如, 在高度集權(quán)的組織架構(gòu)下企業(yè)把工作重點(diǎn)放在了生產(chǎn)部門(mén)的創(chuàng)收, 管理部門(mén)的發(fā)言權(quán)沒(méi)有得到應(yīng)有的尊重, 制約了管理部門(mén)作用的發(fā)揮; 生產(chǎn)部門(mén)集中管理, 缺乏自主管理權(quán), 大大影響了員工主觀能動(dòng)性的發(fā)揮, 降低了員工工作的積極性, 不利于企業(yè)發(fā)展; 高度集權(quán)的組織架構(gòu)還容易導(dǎo)致信息溝通不暢, 使相關(guān)人員對(duì)電力市場(chǎng)的外部環(huán)境變化難以及時(shí)采取有效措施加以應(yīng)對(duì), 降低了國(guó)有電力企業(yè)的市場(chǎng)應(yīng)對(duì)能力。另外, 人力資源作為國(guó)有電力企業(yè)的一種重要資源, 在高度集中的組織架構(gòu)管理下員工的發(fā)展通道較為單一, 發(fā)展空間受到較大限制, 一方面會(huì)造成人才流失, 另一方面會(huì)使企業(yè)難以培養(yǎng)出復(fù)合型人才以滿(mǎn)足自身發(fā)展需求。這些都會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生一系列不良影響, 相關(guān)人員應(yīng)該認(rèn)識(shí)到這一問(wèn)題, 積極采取措施給予企業(yè)更多的自主權(quán), 充分激發(fā)企業(yè)和員工的活力, 從而使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得主動(dòng)權(quán)。

(二)人力資源開(kāi)發(fā)有待進(jìn)一步提升

國(guó)有電力企業(yè)的發(fā)展要建立在各類(lèi)人力資源開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ)上, 所以企業(yè)要重視人力資源管理, 根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求加大對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)力度, 使人力資源為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。人力資源開(kāi)發(fā)是人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容, 也是企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展的主要?jiǎng)恿?lái)源。但是目前有些國(guó)有電力企業(yè)人力資源管理部門(mén)把人力資源開(kāi)發(fā)等同為員工培訓(xùn), 對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)缺乏正確認(rèn)識(shí), 進(jìn)而無(wú)法發(fā)揮出人力資源開(kāi)發(fā)工作應(yīng)有的效能。國(guó)有電力企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)主要采用授課方式, 這種單向輸入的培訓(xùn)方式不但會(huì)影響培訓(xùn)效果, 還會(huì)造成資源浪費(fèi), 降低人力資源管理成效。人力資源開(kāi)發(fā)是一項(xiàng)長(zhǎng)期性工作, 需要企業(yè)進(jìn)行持續(xù)性的投入, 后期才能獲得收益。基于此, 有些國(guó)有電力企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為人力資源開(kāi)發(fā)是一種回報(bào)較少的投入, 從而制約了人力資源管理部門(mén)在這個(gè)方面工作的開(kāi)展力度。在這種狹隘的認(rèn)識(shí)下, 國(guó)有電力企業(yè)對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)持消極態(tài)度, 將其視為企業(yè)的發(fā)展負(fù)擔(dān), 有些企業(yè)甚至刻意減少這方面的投入。另外, 有些國(guó)有電力企業(yè)在對(duì)人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)時(shí)未能考慮到不同崗位員工的需求, 采取統(tǒng)一的人力資源開(kāi)發(fā)規(guī)劃, 沒(méi)有充分兼顧員工的個(gè)性化學(xué)習(xí)和發(fā)展需求。這樣做不僅會(huì)打擊員工參與的積極性, 也會(huì)影響人力資源開(kāi)發(fā)的成效, 降低人力資源管理工作質(zhì)量。

(三)人力資源激勵(lì)缺乏科學(xué)性

國(guó)有電力企業(yè)要最大化地發(fā)揮出各個(gè)崗位人才的價(jià)值就要采取有效的激勵(lì)措施, 通過(guò)滿(mǎn)足員工需求激勵(lì)其高效開(kāi)展工作, 并基于各自崗位開(kāi)展創(chuàng)造性勞動(dòng)。但是目前有的國(guó)有電力企業(yè)人力資源管理采用的激勵(lì)方式較為單一, 主要借助薪資激勵(lì)和績(jī)效考核方式。這種單一的激勵(lì)方式難以全面激發(fā)員工工作的積極性, 不利于企業(yè)凝聚更多的智慧和力量來(lái)促進(jìn)發(fā)展。有些企業(yè)管理人員在采取薪資激勵(lì)或者績(jī)效考核時(shí)往往會(huì)因?yàn)榘芽夭豢茖W(xué)導(dǎo)致激勵(lì)不公平, 從而使員工產(chǎn)生負(fù)面情緒, 影響工作正常開(kāi)展。薪酬管理與員工的切身利益相關(guān), 這部分管理一直以來(lái)是國(guó)有企業(yè)的難題。薪酬管理要最大化地體現(xiàn)出公平, 但是在面對(duì)企業(yè)內(nèi)部矛盾時(shí)很多企業(yè)會(huì)傾向于緩解內(nèi)部矛盾。為此, 企業(yè)會(huì)采取提升基層員工薪酬, 降低骨干人員薪酬的方式緩解內(nèi)部矛盾。這種薪酬管理容易造成骨干人員流失, 給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)較大影響。有些國(guó)有電力企業(yè)提升基層員工的薪酬, 但是在具體的分配中缺乏差異性, 平均主義較為嚴(yán)重。另外, 有的國(guó)有電力企業(yè)對(duì)員工的考核較為簡(jiǎn)單, 主要以事故發(fā)生率、 工作執(zhí)行情況、 發(fā)電量等作為考核內(nèi)容。這樣的考核內(nèi)容不夠全面, 考核指標(biāo)不夠科學(xué), 導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果的有效性大大降低, 難以切實(shí)發(fā)揮出績(jī)效考核的作用。國(guó)有電力企業(yè)績(jī)效考核的主要目的是用來(lái)獎(jiǎng)懲, 減少員工的懶惰心理, 未能從員工個(gè)人發(fā)展和企業(yè)績(jī)效工作提升角度出發(fā), 難以全面發(fā)揮績(jī)效考核的作用。

三、 國(guó)有電力企業(yè)柔性化人力資源管理的具體應(yīng)用

由以上內(nèi)容我們了解了目前國(guó)有電力企業(yè)在人力資源管理方面存在的問(wèn)題。基于柔性化人力資源管理的優(yōu)勢(shì), 相關(guān)人員如何具體將其應(yīng)用到人力資源管理實(shí)踐中呢?這是解決問(wèn)題的關(guān)鍵。筆者基于自身工作經(jīng)驗(yàn)以及對(duì)相關(guān)資料的研究, 認(rèn)為可以從以下四個(gè)方面著手:

(一)加強(qiáng)組織機(jī)構(gòu)的柔性化管理

柔性化人力資源管理首先要對(duì)組織機(jī)構(gòu)開(kāi)展柔性化管理, 使其能快速應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化, 利用扁平化的機(jī)構(gòu)運(yùn)作模式打破前期直線(xiàn)職能式的機(jī)構(gòu)運(yùn)作模式, 提升組織機(jī)構(gòu)的運(yùn)作效率, 這對(duì)國(guó)有電力企業(yè)各項(xiàng)工作的開(kāi)展是很大的利好。國(guó)有電力企業(yè)在市場(chǎng)化改革的推動(dòng)下, 傳統(tǒng)的組織機(jī)構(gòu)無(wú)法很好地滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展需求, 加之目前電力市場(chǎng)呈現(xiàn)發(fā)電和配售電并進(jìn)的趨勢(shì), 一些國(guó)有電力企業(yè)為此成立了子公司專(zhuān)門(mén)開(kāi)展配售電業(yè)務(wù), 以此更好地滿(mǎn)足市場(chǎng)需求, 應(yīng)對(duì)行業(yè)改革。國(guó)有電力企業(yè)可以按照業(yè)務(wù)內(nèi)容不同建立不同的部門(mén), 通過(guò)扁平化管理把權(quán)力加以分散, 提升信息傳遞效率, 降低企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本, 使管理更加靈活, 充分發(fā)揮基層員工的主觀能動(dòng)性。另外, 為了實(shí)現(xiàn)組織機(jī)構(gòu)的扁平化。發(fā)電子公司可以劃分為財(cái)務(wù)、 人資等業(yè)務(wù)部門(mén)。生產(chǎn)部門(mén)可以劃分為運(yùn)行和維護(hù)兩個(gè)部分, 使人員調(diào)配更加符合企業(yè)內(nèi)部需求, 減少前期逐級(jí)匯報(bào)程序, 提高企業(yè)運(yùn)行效率。這樣的組織機(jī)構(gòu)管理可以大大提升市場(chǎng)部門(mén)的權(quán)限, 進(jìn)而使相關(guān)人員根據(jù)市場(chǎng)變化及時(shí)制定應(yīng)對(duì)措施, 更好地滿(mǎn)足市場(chǎng)所需, 為市場(chǎng)提供高質(zhì)量的供電服務(wù)。

(二)加強(qiáng)員工隊(duì)伍的柔性化管理

柔性化人力資源管理主要基于員工價(jià)值的不同采取不同的措施。管理人員可以把員工分為基礎(chǔ)員工和骨干員工, 并為其提供差異化的晉升通道, 激勵(lì)不同崗位的員工創(chuàng)造更大的價(jià)值, 不斷提升員工的業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì), 使之成為復(fù)合型人才, 更好地勝任工作崗位。另外, 在目前電價(jià)改革的背景下, 國(guó)有電力企業(yè)要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展, 就要降低人力資源成本, 對(duì)員工采用柔性化管理是一種有效降低人力資源成本的方式。國(guó)有企業(yè)要打破前期以學(xué)歷為主的招聘, 在注重人員學(xué)歷的基礎(chǔ)上兼顧操作技能, 這樣既能滿(mǎn)足國(guó)有電力企業(yè)發(fā)展需求, 還能有效降低人力資源成本。對(duì)于骨干員工, 要拓展其發(fā)展空間, 充分滿(mǎn)足其多元化發(fā)展需求, 從而激發(fā)骨干員工的工作積極性, 減少人才流失。對(duì)于基礎(chǔ)層員工, 可以采取柔性管理措施, 控制這類(lèi)人員數(shù)量和成本, 為其提供晉升機(jī)會(huì), 激勵(lì)其以更好的狀態(tài)投入工作。

(三)重視員工激勵(lì)的柔性化管理

激勵(lì)在人力資源管理中具有較大的效能, 國(guó)有電力企業(yè)可以采取柔性薪酬激勵(lì)措施對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì), 提升員工工作的主動(dòng)性。對(duì)管理層員工, 基于其績(jī)效難以進(jìn)行量化, 因此要加大固定薪酬的比重, 降低績(jī)效薪酬占比。對(duì)市場(chǎng)類(lèi)、 生產(chǎn)類(lèi)員工來(lái)說(shuō), 由于其工作績(jī)效較為直觀, 可以采用降低固定薪酬, 提升績(jī)效薪酬的方式進(jìn)行激勵(lì)。國(guó)有電力企業(yè)還要重視寬帶薪酬的應(yīng)用, 在確保公平的同時(shí), 為員工提供更好的晉升激勵(lì)。另外, 國(guó)有電力企業(yè)還要充分考慮員工的精神需求, 尤其要重視發(fā)電企業(yè)員工需求。發(fā)電企業(yè)員工基于工作性質(zhì), 心理波動(dòng)較大, 企業(yè)要適當(dāng)放權(quán), 讓員工獲得更多的自主權(quán), 促進(jìn)柔性管理發(fā)揮出更大的作用。

(四)提升人力資源開(kāi)發(fā)的柔性化管理

人力資源開(kāi)發(fā)是一項(xiàng)系統(tǒng)性工作, 其包含豐富的內(nèi)容, 比如, 人才挖潛、 人才培養(yǎng)等。柔性化管理可以根據(jù)市場(chǎng)變化和員工的需求確定培訓(xùn)內(nèi)容, 培訓(xùn)內(nèi)容不僅包括業(yè)務(wù)方面, 還要培訓(xùn)管理方面、 心理與心態(tài)方面的內(nèi)容等。培訓(xùn)方式也要體現(xiàn)出多元化, 使員工在培訓(xùn)過(guò)程中有更多的體驗(yàn)感和參與感, 提升培訓(xùn)的有效性, 使柔性管理促進(jìn)人才開(kāi)發(fā)為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。在利用績(jī)效考核開(kāi)發(fā)人力資源的過(guò)程中, 管理人員要利用柔性化管理糾偏績(jī)效管理理念, 完善績(jī)效流程, 做好績(jī)效溝通和績(jī)效改進(jìn), 使員工在原來(lái)基礎(chǔ)上獲得更大進(jìn)步, 確保企業(yè)績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

四、 結(jié)語(yǔ)

國(guó)有電力企業(yè)面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)采取柔性化管理有很大的必要性, 企業(yè)管理人員要深入分析柔性化人力資源管理, 將其融入到管理工作中, 助力企業(yè)改革深入推進(jìn), 為企業(yè)在電力行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展注入活力。

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[6]趙淑萍,趙江.動(dòng)態(tài)環(huán)境下企業(yè)人力資源柔性管理的探索[J].中國(guó)新通信,2018,20(24): 223.

 

1作者:孫冬梅 來(lái)源:中國(guó)科技投資 編輯:顧北

 

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