[摘 要]電力企業(yè)人力資源薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，與電力企業(yè)的發(fā)展有著比較密切的關(guān)系，做好人力資源薪酬管理工作可以提高員工的工作凝聚力，然而從實(shí)際情況來看我國一些電力企業(yè)的人力資源薪酬管理工作中還存在一些問題，因此加大電力企業(yè)人力資源薪酬管理的研究是十分有必要的。本文從人力資源薪酬管理的重要性出發(fā)，分析了電力企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題，并提出了幾點(diǎn)完善電力企業(yè)人力資源薪酬管理的對策，目的在于提高電力企業(yè)人力資源薪酬管理的水平，激發(fā)電力企業(yè)員工的工作熱情。
[關(guān)鍵詞]電力企業(yè);人力資源;薪酬管理
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2018.20.041
[中圖分類號]F272.92[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A[文章編號]1673-0194（2018）20-00-02
在現(xiàn)代電力企業(yè)發(fā)展壯大的過程中，人力資源薪酬管理可以對電力企業(yè)的發(fā)展起到一定的促進(jìn)作用，薪酬管理不僅僅與電力企業(yè)員工的切身利益有著直接的關(guān)系，更可以激發(fā)出員工的工作熱情，從而促進(jìn)電力企業(yè)快速發(fā)展。現(xiàn)階段，很多電力企業(yè)的管理者都認(rèn)識到了人力資源薪酬管理的重要性，加大了人力資源薪酬管理的研究力度，積極地發(fā)現(xiàn)人力資源薪酬管理中存在的問題，并采用科學(xué)合理的對策予以解決，在很大程度上調(diào)動了員工的工作積極性，促進(jìn)了電力企業(yè)快速發(fā)展。
1 人力資源薪酬管理的重要性
社會的發(fā)展離不開科學(xué)的人力資源薪酬管理水平，一方面通過人力資源薪酬管理可以促進(jìn)社會的和諧，另一方面可以不斷推進(jìn)社會的健康穩(wěn)定發(fā)展，具體來說人力資源薪酬管理的重要性體現(xiàn)在以下幾個方面。
1.1 保障和維持功能
創(chuàng)造社會價值的前提是勞動，通過勞動人們可以創(chuàng)造出更多的價值，電力企業(yè)也因此獲得了價值，并且要支付給員工一定的勞動報(bào)酬，員工會利用取得的薪酬購買生活必需品，因此可以看出人力資源薪酬管理可以對員工生活起到保障和維持作用。
1.2 激勵和促進(jìn)的功能
電力企業(yè)通過對不同發(fā)展階段的人力資源薪酬進(jìn)行管理，可以實(shí)現(xiàn)不同崗位之間的公平競爭，對員工的日常工作可以起到激勵的作用，是維持電力企業(yè)上下級關(guān)系的保障，是促進(jìn)電力企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。
1.3 調(diào)節(jié)功能
通過薪酬的變化，市場對勞動力的需求也會隨之變化，從而也會反作用于薪酬，從而薪酬就會對市場起到一定的調(diào)節(jié)作用，大量的勞動力就會向一些有價值的電力企業(yè)流入，起到了優(yōu)化人力資源配置、提高產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的作用。
1.4 統(tǒng)計(jì)監(jiān)督功能
薪酬是根據(jù)員工的勞動生產(chǎn)率來反映對電力企業(yè)的貢獻(xiàn)大小，同時也是對消費(fèi)水平的一種反映，薪酬可以對物價水平起到一定的統(tǒng)計(jì)和監(jiān)督作用，可以對國家一些宏觀經(jīng)濟(jì)政策起到一定的指導(dǎo)作用。
2 電力企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的問題
從實(shí)際情況來看，一些電力企業(yè)人力資源管理工作還存在一些問題，主要體現(xiàn)在以下幾個方面。
2.1 缺乏合理的制度結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
隨著市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷變化，電力企業(yè)員工的薪酬和福利待遇也應(yīng)該隨著變化，在制定人力資源薪酬管理制度的時候，也要根據(jù)市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化進(jìn)行制定。然而從實(shí)際情況來看很多電力企業(yè)在制定人力資源薪酬管理制度的時候，并沒有根據(jù)市場經(jīng)濟(jì)的變化進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，而是沿用傳統(tǒng)的人力資源薪酬管理制度，從而就容易產(chǎn)生人力資源薪酬管理制度結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不科學(xué)的問題。
2.2 缺乏規(guī)范的績效分配
在一些電力企業(yè)人力資源薪酬管理工作中，并沒有按照員工貢獻(xiàn)的大小、工作業(yè)績的高低進(jìn)行薪酬分配，而是采用的平均原則，從而導(dǎo)致員工具有相同的薪酬分配水平，不合理的薪酬績效分配直接導(dǎo)致了員工心理不平衡。同時，一些電力企業(yè)員工在工作中也會存在投機(jī)取巧的行為，電力企業(yè)人力資源薪酬管理并沒有發(fā)揮出激勵員工的作用。
2.3 缺乏明確的績效目標(biāo)
很多電力企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)為了實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)更好的發(fā)展，采用了績效薪酬的管理手段，但是從實(shí)際情況看來在一些電力企業(yè)的績效薪酬管理工作中，并沒有對績效目標(biāo)進(jìn)行明確，從而直接導(dǎo)致員工工作上的盲目性，當(dāng)員工投入大量精力進(jìn)行工作的時候，并不能得到應(yīng)有的績效薪酬分配，從而會大大挫傷電力企業(yè)員工的工作積極性。
2.4 績效評估形式化嚴(yán)重
從實(shí)際情況來看，現(xiàn)階段我國一些電力企業(yè)的績效評估系統(tǒng)還不夠完善，主要體現(xiàn)在電力企業(yè)員工的意見與績效評估的結(jié)果沒有直接的聯(lián)系，很容易導(dǎo)致考核標(biāo)準(zhǔn)與電力企業(yè)員工實(shí)際情況不相符，考核評估也僅僅是針對員工進(jìn)行的，并沒有對領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考核評估。
3 完善電力企業(yè)人力資源薪酬管理的對策
電力企業(yè)人力資源薪酬管理工作還存在一些問題，不利于電力企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，因此電力企業(yè)的管理者要從以下幾點(diǎn)出發(fā)不斷完善人力資源薪酬管理工作。
3.1 提高設(shè)計(jì)薪酬制度的完善性
首先，電力企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要增強(qiáng)薪酬績效考核意識，提倡企業(yè)人力資源的績效管理方法，用薪酬激勵來提高電力企業(yè)的生產(chǎn)效益，并設(shè)置完善的績效管理制度，認(rèn)真執(zhí)行并進(jìn)行監(jiān)督管理。其次，加強(qiáng)高層、中層、基層部門的職工培訓(xùn)，灌輸薪酬績效考核管理理念，使管理理念深入人心，讓每位電力企業(yè)員工都認(rèn)識到個人、薪酬績效、電力企業(yè)效益乃至電力企業(yè)發(fā)展之間的相互聯(lián)系，必須實(shí)施行之有效的績效管理，進(jìn)而為電力企業(yè)營造一個良好的績效管理氛圍，提高薪酬績效管理的效果。最后，隨著電力企業(yè)市場競爭壓力不斷提高，電力企業(yè)要設(shè)計(jì)出完善的薪酬管理制度，設(shè)計(jì)薪酬管理制度的時候既要注重物質(zhì)獎勵，又要注重精神獎勵，這樣才能滿足員工多元化的需求，有效提高電力企業(yè)人力資源薪酬管理質(zhì)量。一方面，電力企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者要認(rèn)識到不同工作崗位的重要性，要從不同崗位的重要性出發(fā)，設(shè)計(jì)出不同的績效薪酬分配制度，但是也要注意不能有太大的差異性，要參考市場平均水平制定薪酬制度，這樣才能避免產(chǎn)生一些副作用。
3.2 提高薪酬績效的規(guī)范性
電力企業(yè)進(jìn)行薪酬績效分配的過程中要堅(jiān)持公平、公正的原則，一方面要肯定員工的工作，另一方面也要盡可能調(diào)動員工工作的積極性，要保證薪酬績效分配的科學(xué)合理性，進(jìn)行薪酬績效分配要充分考慮員工的工作崗位和能力，避免出現(xiàn)平均主義的問題，但也要防止薪酬績效標(biāo)準(zhǔn)過低而失去激勵性。
隨著電力企業(yè)改革步伐的不斷深入，電力企業(yè)的薪酬與績效考核要加大實(shí)施力度，做到員工薪酬激勵合理分配，嚴(yán)格實(shí)施績效考核標(biāo)準(zhǔn)。嚴(yán)格實(shí)施績效考核，可以從以下兩個方面展開。一方面，要做好電力企業(yè)內(nèi)部的崗位分析和崗位評價。例如，國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會明確規(guī)定央企年薪制結(jié)構(gòu)，指出基本年薪和業(yè)績考核的效益年薪。另一方面，要引進(jìn)股權(quán)和養(yǎng)老金等計(jì)劃激勵方式。這兩種方式，都有利于電力企業(yè)嚴(yán)格執(zhí)行薪酬績效考核管理制度。
3.3 明確績效薪酬評價指標(biāo)
合理的績效薪酬評價指標(biāo)有利于提高電力企業(yè)的人力資源薪酬管理水平，可以說人力資源薪酬績效管理的基礎(chǔ)是設(shè)置正確的績效考核指標(biāo)。首先，電力企業(yè)在設(shè)置人力資源績效薪酬指標(biāo)的時候，要從員工實(shí)際的工作能力出發(fā)，同時也要保證考核指標(biāo)對于員工有著一定的挑戰(zhàn)性，因?yàn)槿绻己酥笜?biāo)沒有一定的難度，那么就不能激發(fā)員工的工作熱情。其次，必須將電力企業(yè)發(fā)展作為設(shè)置績效考核指標(biāo)的核心，考核指標(biāo)必須具有一定的靈活性，可以在一定的范圍內(nèi)進(jìn)行調(diào)控，當(dāng)電力企業(yè)和市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化的時候，要對績效薪酬考核指標(biāo)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，從而才能發(fā)揮出績效薪酬評價的重要性作用。
3.4 提高績效考核評估的科學(xué)性
電力企業(yè)要根據(jù)自身員工的實(shí)際情況，在電力企業(yè)內(nèi)部績效考核中設(shè)置科學(xué)合理的評定標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)階段很多電力企業(yè)采用的績效評估工具大多數(shù)是評定表格，因此電力企業(yè)在設(shè)計(jì)評定表格的時候，就不能或者是盡可能避免出現(xiàn)一些主觀內(nèi)容，要保障評定表格的清晰、無分歧，為了提高績效考核評估的科學(xué)性，電力企業(yè)要制定出詳細(xì)的工作細(xì)則，例如可以將員工的表現(xiàn)劃分為以下幾種：第一種評價為優(yōu)，第二種評價為良好，第三種評價為一般，同時評級也應(yīng)該根據(jù)員工的實(shí)際情況進(jìn)行設(shè)定。
績效考核的公平性要注重以下兩個方面。第一，考核指標(biāo)的公平性。薪酬績效可以真正對電力企業(yè)員工工作能力進(jìn)行評價，所以制定績效考核指標(biāo)就必須要合理、規(guī)范、客觀及公正。只有這樣才能讓員工感受到績效考核的公平性，即付出的勞動和索取的回報(bào)成正比，從而才能提升員工的凝聚力和忠誠度。然而，在一個終身學(xué)習(xí)的社會中，任何技能的保質(zhì)期都變得越來越短，并且對于電力企業(yè)發(fā)展的不同階段，考核指標(biāo)也不能一成不變，也要隨著國企改革而隨之改變。第二，獎懲的公正性。在電力企業(yè)里，一套合理有效的薪酬績效體系，既要有獎懲制度，又要有賞罰分明的規(guī)定，從而才能讓電力企業(yè)職工更好地約束自己。例如，在全勤獎方面，每個月全勤有獎勵，此外每月缺勤未達(dá)到滿勤還要扣除一定比例的工資。只有制定這樣的薪酬激勵方法，才能引起職工重視出勤，規(guī)范自身的工作行為，改正曠工、遲到、早退等不良現(xiàn)象，有利于塑造良好的國企形象。
4 結(jié) 語
電力企業(yè)人力資源薪酬管理對于電力企業(yè)的未來發(fā)展具有深遠(yuǎn)的影響，因此電力企業(yè)的管理者要重視人力資源薪酬管理工作的重要性，從實(shí)際情況出發(fā)及時發(fā)現(xiàn)自身人力資源薪酬管理工作中的不足之處，積極采用科學(xué)合理的方法完善人力資源薪酬管理工作，從而才能在最大程度上調(diào)動員工的工作積極性，進(jìn)而為電力企業(yè)提供高質(zhì)量的服務(wù)。
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